آموزشی و پژوهشی

جای تأسف بسیار دارد، زمانی که در مباحث و مجالس علمی و دانشگاهی کشور بحث از مصلحان تربیتی معاصر می‌گردد، تنها از افرادی همچون جین آدامز (دوست و همکار جان دیویی) و مؤسس Hull House (که مؤسسه‌ای اجنماعی در محله فقیرنشین سیگا بود و به تربیت دانش آموزان مهاجر می‌پرداخت) و یا پائولو فریر که به تعلیم و تربیت ستمدیدگان و روستائیان برزیلی پرداخت و سایر افراد خارجی سخن به عمل آمده و تعریف و تمجید می‌گردد و از بزرگان تعلیم و تربیت ایران، همچون جبار یاغچه‌بان که در امر آموزش و پرورش ناشنوایان همت گماشت و نیز دکتر محمد بهمن بیگی که در امر آموزش عشایر انقلابی بر پا نمود و ....، نامی برده نمی‌شود. بر من و شما دوستان عزیز است که ابتدائاً خود با این مفاخر آشنا شده، سپس دیگران را نیز با این بزرگان نظام تربیتی کشور آشنا نماییم.

از  لینک‌های زیر می‌توانید کتابی از دکتر محمد بهمن بیگی تحت عنوان "به اجاقت قسم" که در بر دارنده خاطرات آموزشی این استاد بزرگ است را دانلود و مطالعه فرمایید.

https://drive.google.com/file/d/0B01o3Jmn5UuQNmpnOWM4R0FjMnM/edit?usp=sharing

+ نوشته شده در  جمعه بیست و دوم فروردین 1393ساعت 15:4  توسط نصراله نوروزی   | 

نظام ارزشی

یکی از مسائل مهم و اساسی در سلسله مباحث فلسفی و در حوزة تعلیم و تربیت مقولة ارزش‌هاست. چرا که یکی از کارکردهای مهم تعلیم و تربیت، انتقال ارزش‌های جامعه است. بنا به گفته‌ی باتلر، تربیت بیش از هر نهادی با ارزش‌ها سروکار دارد و هیچ نهاد دیگری به اندازة این نهاد به دنبال تحقق ارزش‌ها نیست. در همین راستا، نلر نیز معتقد است که "در تعلیم و تربیت، همه جا سخن از ارزش‌هاست". البته، عموماً ارزش‌های مورد نظر افراد با یکدیگر تفاوت دارند. به علاوه، ارزش‌ها حالت سلسله مراتبی دارند؛ یعنی در یک مجموعه از ارزش‌ها، فرد دست به اولویت‌بندی می‌زند. بنابراین، وقتی فرد ارزش‌هایش را بر اساس اهمیتی که برایش دارد مرتب می‌کند، در واقع نظام ارزشی خود را مشخص می‌نماید. به عبارتی، ارزش‌ها در هر جامعه و در بین افراد به صورت یک نظام سازماندهی می‌شوند که در این نظام، بر‌اساس میزان اهمیت ارزش‌های مختلف، نوعی حالت سلسله مراتبی میان آنها ایجاد می‌گردد که تحت عنوان نظام ارزشی فرد، گروه یا جامعه بیان می‌شود. به طور خلاصه، می‌توان گفت که نظام ارزشی منظومه‌ای از ارزش‌هاست که براساس اهمیت نسبی‌شان برای فرد، تنظیم شده‌اند.

دوستان عزیز برای کسب اطلاعات بیشتر پیرامون «ارزش و نظام ارزشی» می‌توانند مقاله اینجانب و همکاران که در مجله علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی به چاپ رسیده است را از لینک زیر دانلود و استفاده نمایند.

http://journals.miau.ac.ir/jedu/library/upload/article/af_56444467.pdf

+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و چهارم بهمن 1391ساعت 14:9  توسط نصراله نوروزی   | 

سیستم پیچیده سازوارشونده 2

سیستم پیچیده سازوارشونده، سیستمی است متشکل از انبوهی از واحدها یا عوامل تعامل‌کننده که الگوهای رفتاری پیچیده و سازگارشونده را می‌سازند. این سیستم‌ها در نتیجه تعاملات پویا و سازوارشونده‌ای که دارند، یک حالت ثابت و پابرجا ندارند، بلکه رفتارهای بی قاعده و نوپدیدی از خود بروز می‌دهند که از تعاملات میان عناصر مختلف با مرزهای متخلخل در جریان تعامل با محیط و پاسخگویی به آن ناشی می‌شود. البته نباید تصور شود که به صورت تصادفی رفتار می‌کنند. در حقیقت، در این سیستم‌ها به دلایل و روشهای مختلف، منطقه‌های فعالیت شکل می‌گیرد یا مشخص می‌شود. این منطقه ها قیدهای کلی رفتار کلی را پدید می‌آورند، اما اجازه می‌دهند سیستم همچنان که پیش می رود و توسعه می یابد، در بین مناطق فعالیت به صورت موقعیتی حرکت نماید. سیستم در این جابجایی مناطق، بین حالتی از تعادل پابرجا و تصادفی بودن کامل حرکت می‌کند که از آن به لبه آشوب تعبیر می‌شود؛ یعنی نه مفهوم و ویژگی‌های ثبات و نه مفهوم و ویژگی های آشوب، هیچکدام برای نشان دادن حالت و رفتار سیستم تناسب ندارند (ترک‌زاده، 1388).

دوستانی که مایل به کسب اطلاعات بیشتر دز زمینه سیستم های پیچیده سازوارشونده هستند، می توانند منابع زیر را مطالعه فرمایند:

ترک­‌زاده، جعفر (1388). رهبری راهبردی در آموزش عالی. در محمد يمني: رويكردها و چشم‌اندازهاي نو در آموزش عالي. انتشارات پژوهشكده مطالعات فرهنگي و اجتماعي. صص 174- 139.

Holland, John H.; (2006). "Studying Complex Adaptive Systems." Journal of Systems Science and Complexity 19 (1): 1-8.

Ollhoff, J. & Walcheski, M. (2002). Stepping in wholes: Introduction to complex systems. Eden Prairie, MN: Sparrow Media Group

Pohl, J. (1999). “Some Notions of Complex Adaptive Systems and their Relationship to Our World.”  InterSymp-99: Advances in Collaborative Decision-Support Systems for Design, Planning and Execution; p. 9-24.

Sanders, T. I., McCabe, J. A., (2003). “The use of complexity science”. Available at: http://www.hcs.ucla.edu/DoEreport.pdf

Stacey, R. (2001). “Complex responsive processes in organizations:  Learning and knowledge creation”. New York: Routledge.

The Health Foundation (2010). “Evidence scan :Complex adaptive systems”. London. Available at: http://www.health.org.uk/public/cms/75/76/313/2590/Complex%20adaptive%20systems.pdf?realName=jIq8CP.pdf

+ نوشته شده در  چهارشنبه بیستم دی 1391ساعت 0:12  توسط نصراله نوروزی   | 

مفاهیم و مفروضات اساسی رویکرد سیستم‌های طبیعی

رویکرد سیستم های طبیعی، بر روی شباهتهای بین گروههای اجتماعی متمرکز است. بنابراین بر اساس این رویکرد, سازمانها همانند تمام گروههای اجتماعی در وهله اول با هدف اساسی بقا حرکت می‌کنند. در این دیدگاه تاکید روی سازمان غیررسمی، فرهنگ سازمانی و گروههای طبیعی است (هوی و میسکل، 2013).

برای دانلود مفاهیم اساسی و نیز مفروضات و عناصر کلیدی رویکردسیستم های طبیعی بر روی لینک زیر کلیک نمایید:

+ نوشته شده در  سه شنبه سی ام آبان 1391ساعت 2:32  توسط نصراله نوروزی   | 

شرحی مختصر بر سیستم‌های پیچیده سازوارشونده

سیستم‌های پیچیده سازوارشونده، رویکردی است که مفروضات ساده علت و معلولی را به چالش کشیده، و در عوض سیستم را به عنوان فرایندی پویا می‌نگرد که در آن، تعاملات و روابط بین اجزای مختلف به طور همزمان تحت تأثیر سیستم قرار گرفته و توسط آن، شکل داده می شود.

در ساده ترین شکل، سیستم پیچیده سازوارشونده یک شیوه تفکر و تجزیه و تحلیل امور از طریق شناخت پیچیدگی، الگوها و روابط متقابل به جای تمرکز بر روابط علت و معلولی است (مؤسسه بهداشت انگلستان، 2010). سیستم پیچیده سازوار شونده شامل تعدادی مؤلفه و یا عامل است که با توجه به مجموعه‌ای از قواعد مورد نیاز جهت بررسی و پاسخ به رفتار یکدیگر به منظور بهبود رفتار خود و در نتیجه رفتار سیستم، با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند (استیسی، 2001).

هالند (2006)، سیستم های پیچیده سازوار شونده را سیستم‌هایی می‌داند که از تعداد زیادی جزء که اغلب عوامل نامیده شده و در حین تعامل با یکدیگر، سازوار شده یا یاد می‌گیرند، تشکیل شده است. 

آلهوف و والچسکی (2002) ویژگی‌های یک سیستم پیچیده سازوار شونده را شامل یادگیری، تناسب، آشوب، روابط غیرخطی، ظرفیت خودسازماندهی، نوخاستگی، مرزهای نفوذپذیر، خاصیت جذب کنندگی، فراکتالی و پوسته پوسته شدن می دانند.


+ نوشته شده در  دوشنبه بیستم شهریور 1391ساعت 1:24  توسط نصراله نوروزی   | 

بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی سازمانی دانشگاه شيراز از دیدگاه کارکنان

سکینه جعفری

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه شیراز

نصراله نوروزی

دانشجوی دکترای برنامه‌ریزی درسی دانشگاه شیراز

nasr.norozi@gmail.com

چكيده

هدف كلي پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی سازمانی در دانشگاه شيراز از دیدگاه کارکنان بود. جامعه آماري پژوهش، شامل کلیه کارکنان دانشگاه شیراز در سال تحصیلی 91-1390 و‌ روش نمونه‌گيري از نوع نمونه‌گيري خوشه‌ای بود که طی آن تعداد 200 نفر به عنوان نمونه حاضر در پژوهش انتخاب و مورد پرسشگری قرار گرفتند. ابزار جمع‌آوري اطلاعات، مقیاس اثربخشي سازماني و نیز مقياس سلامت سازماني بود که روایی کل آنها به ترتیب بین 83/0-46/0 و بين 86/0-53/0 و نیز پایایی کل آن‌ها به ترتیب 96/0 و 80/0 محاسبه و مورد تأیید قرار گرفت. اطلاعات به دست آمده با استفاده از روشهای آماری تی تک نمونه‌ای، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تجزیه و تحليل گردید. یافته‌های حاصله نشان داد که کارمندان دانشگاه شیراز، سلامت سازمانی دانشگاه را بالاتر از سطح متوسط و در حد مطلوب و اثربخشی سازمانی آن را در حد متوسط ارزیابی نموده‌اند. همچنین، یافته‌ها نشان داد که بین سلامت سازمانی و اثربخشی سازمانی در دانشگاه شیراز، رابطه مثبت و معناداری وجود داشته و فرایندهای درون سازمانی و رشد و تغییر سازمانی، پیش‌بینی کننده معنادار اثربخشی سازمانی هستند، در حالیکه وظایف سازمانی، اثربخشی سازمان را پیش‌بینی نمی‌کند. بنابراین، می‌توان گفت که افزایش میزان سلامت سازمانی در دانشگاه‌ها ومؤسسات آموزش عالی، افزایش میزان اثربخشی سازمانی آنها را به همراه خواهد داشت.

واژه‌های کليدي: سلامت سازمانی، اثربخشی سازمان، دانشگاه، کارکنان.

+ نوشته شده در  یکشنبه دهم اردیبهشت 1391ساعت 1:46  توسط نصراله نوروزی   | 

مدل کیفیت زندگی دانشگاهی1 سرجی و همکاران (2007)

کیفیت زندگی دانشگاهی به احساس رضایت کلی تجربه شده توسط دانشجویان در دانشگاه (یو و لی، 2008) و به میزان ارضای نیاز و تجاربی که منجر به ایجاد احساسات مثبت در طی زندگی دانشجویان در دانشگاه می گردد، اشاره دارد (سرجی و همکاران، 2007). به عبارت دیگر، کیفیت زندگی دانشگاهی میزانی است که افراد پیرامون کیفیت زندگی دانشگاهی خود به عنوان یک کل به شکل مطلوب قضاوت می کنند.

سرجی و همکاران (2007) دریافتند که رضایت از جنبه‌های آموزشی، اجتماعی، خدماتی و امکاناتی تأثیری معنی‌دار بر کیفیت زندگی دانشگاهی دانشجویان دارند. بر این اساس، آنها به تدوین مدلی برای کیفیت زندگی دانشگاهی دانشجویان پرداختند. این مدل نشان می‌دهد که کیفیت زندگی دانشگاهی به شکلی مثبت تحت تأثیر رضایت از جنبه‌های علمی و اجتماعی زندگی دانشجویی قرار داشته و این دو نیز به نوبه خود، بر اساس رضایت از امکانات و خدمات ارائه شده در دانشگاه به وجود می‌آیند. بنابراین، بر اساس این مدل می‌توان چنین گفت که رضایت از زندگی دانشگاهی از سطوح پایین‌تر مسائل زندگی در آن حوزه یعنی رضایت از جنبه های آموزشی و اجتماعی تاثیر می‌پذیرد. علاوه بر این، کیفیت زندگی دانشگاهی ممکن است با رضایت از امکانات و خدمات ارائه شده در دانشگاه تحت تاثیر قرار گیرد؛ به این معنا که رضایت از امکانات و خدمات اولیه با تحت تاثیر قرار دادن رضایت از جنبه های آموزشی و اجتماعی زندگی دانشگاهی، به نوبه خود نقش عمده ای در تعیین کیفیت زندگی دانشگاهی ایفا می‌نماید.

 بر اساس مدل سرجی و همکاران (2007)، خدمات و امکانات ارائه شده از سوی دانشگاه شامل خدمات بهداشتی، کتابخانه، حمل و نقل و پارکینگ، کتابفروشی، ارتباطات، و رفاهی می‌گردد که رضایت از این خدمات و امکانات بر روی رضایت از جنبه‌های آموزشی شامل هیأت علمی، شیوه‌های آموزشی، محیط کلاس ، تکالیف دانشجویی، اعتبار و تنوع علمی و نیز رضایت از جنبه‌های اجتماعی دانشگاه شامل زندگی خوابگاهی، برنامه‌ها و خدمات بین‌المللی، انجمن‌ها و احزاب، ورزش دانشگاهی و فعالیت‌های تفریحی، تأثیر می‌گذارد.

1. Quality of College Life (QCL)

+ نوشته شده در  پنجشنبه هجدهم اسفند 1390ساعت 0:37  توسط نصراله نوروزی   | 

دوستان عزیز علاقمند به طرح درس نویسی، می‌توانند نمونه کامل یک طرح درس را که در سالهای گذشته توسط اینجانب تهیه شده در زیر دانلود و استفاده نمایند. لازم به توضیح است که این طرح درس مربوط به درس فارسی (آموزش صدای پ) پایه اول ابتدایی دانش‌آموزان آسیب دیده ذهنی می‌باشد. البته ایراداتی هم در شکل نوشتن برخی اهداف  دارد!!!


+ نوشته شده در  پنجشنبه یازدهم اسفند 1390ساعت 21:7  توسط نصراله نوروزی   | 

دوستان عزیز، متن کامل سند تحول بنیادین آموزش و پرورش را که به تازگی رونمایی شده می‌توانید از لینک زیر دانلود نمایید. امید است که این تحول به معنای واقعی در عمل روی دهد.



+ نوشته شده در  شنبه دهم دی 1390ساعت 22:10  توسط نصراله نوروزی   | 

منابع  پیشنهادی جهت آزمون کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

(مطالعه منابع ستاره دار در اولویت قرار گیرد)

    -1 مديريت آموزشي   

الف) مقدمات مديريت آموزشي - علي علاقه بند *

ب) مباني نظري و اصول مديريت آموزشي-  علي علاقه بند *

ج) مديريت و مديريت آموزشگاهي-   محمدرضا بهرنگي  *

د) مديريت رفتار سازماني -   پال هرسي و كنت بلانچارد-  ترجمه علاقه بند *

ه) مديريت عمومي-   علي علاقه بند *

و) مديريت آموزشي-    علي شيرازي

 ز) مدیریت آموزشی میر کمالی

 

2- برنامه ريزي آموزشي و درسي

الف) برنامه ريزي آموزشي چيست؟ - فيليپ كوميز -  برهان منش

ب) فرايند برنامه ريزي آموزشي- گروه مشاوران يونسكو - فريده مشايخ *

ج) مقدمات برنامه ريزي آموزشي و درسي - علي تقي پور ظهير *

د) اصول برنامه ريزي آموزشي و درسي - يحيي فيوضات *

ه ) اصول اساسي برنامه ريزي آموزشي و درسي - رالف.تيلر - علي تقي پور ظهير

و) مباني برنامه ريزي درسي مدارس - الف.لوي - فريده مشايخ *

ز) مقدمات برنامه ریزی درسی حسن ملکی

ح). مبانی برنامه ریزی آموزشی یحیی فیوضات *

ط) . اصول و مفاهیم برنامه ریزی درسی کوروش فتحی واجارگاه *

 

3-اصول و فلسفه تعليم و تربيت 

ب) نگاهي به فلسفه آموزش و پرورش -  عبدالحسين نقيب زاده *

ج) اصول و فلسفه آموزش و پرورش -   علي اكبر شعاري نژاد   (فصول مربوط به مکاتب) *

د) مباني و اصول آموزش و پرورش - غلامحسين شكوهي *

ه) آشنايي با فلسفه آموزش و پرورش - نلر  ترجمه فريدون بازرگان  *

و) فلسفه تعليم و تربيت - عيسي ابراهيم زاده

ز) اصول و فلسفه تعلیم و تربیت-علی شریعتمداری *

 

4- روشها و فنون تدريس

 الف) الگوهاي جديد تدريس 2004  - جويس بروس و ريل مارشا  ترجمه محمدرضا بهرنگي *

ب) مهارتهاي آموزشي و پرورشي - حسن شعباني *

ج) كليات روشها و فنون تدريس -  امان الله صفوي *

 

5- نظارت و راهنمايي

الف) نظارت و راهنمايي آموزشي - مصطفي نيكنامي *

ب) نظارت در مديريت - جان وايلز، جوزف باندي محمدرضا بهرنگي *

ج) كاربرد فنون كلينيكي در نظارت - محمدرضا بهرنگي *

د) نظارت و راهنمايي تعليماتي - اکسون  و گال ترجمه محمدرضا بهرنگي *

ه) رهبري و مديريت آموزشي -    كيمبل وايلز  ترجمه  محمدعلي طوسي *

و) نظارت و راهنمایی آموزشی- وکیلیان *

 

6- آمار و روش تحقيق 

الف) آمار و روش تحقيق - علي دلاور *

ب) آمار توصيفي در علوم رفتاري - حيدر علي هومن *

ج) آمار استنباطي - حيدر علي هومن *

د) آمار استنباطي - كيامنش

 ه) روش‌های تحقیق در علوم رفتاری سرمد، حجازی و بازرگان*

و) روش تحقیق در علوم انسانی با تأکید بر علوم تربیتی، دکتر عزت الله نادری و مریم سیف نراقی

 

7-  زبان  انگلیسی

 الف) زبان در مدیریت آموزشی منصور کوشا *

ب) زبان تخصصی طالب زاده و نوبریان *

ج) زبان 504 *

د) زبان عمومی مفتون

ه) زبان عمومی - فرزام

+ نوشته شده در  دوشنبه دوم آبان 1390ساعت 17:52  توسط نصراله نوروزی   | 

الگوی کیفیت زندگی شغلی والتون

طبق نظر والتون (1975)، کیفیت زندگی شغلی به عنوان راهی برای نجات ارزش‌های انسانی و محیطی که به خاطر پیشرفت فن آوری در بهره وری و رشد اقتصادی، مورد غفلت قرار گرفته اند، حائز اهمیت است. او كيفيت زندگي شغلی را عكس العمل كاركنان در برابر كار، به ويژه پيامدهاي ضروري آن در ارضاي نيازهاي شغلي و سلامت روحي، تعريف مي‌نماید. بر اساس اين تعريف، كيفيت زندگي شغلی بر پيامدهاي شخصي، تجربه‌كاري و چگونگي بهبود كار به منظور رفع نيازهاي فرد تأكيد دارد. والتون (1975) الگويي نظري را براي تبيين كيفيت زندگي شغلی تنظيم نموده که شامل مؤلفه‌هایی به شرح زیر می‌باشد:

1- پرداخت منصفانه و كافي: پرداخت مساوي براي كار مساوي و نيز تناسب پرداخت‌ها با معيارهاي اجتماعي و معيارهاي كاركنان و نيز تناسب آن با مشاغل دیگر؛

2- محيط كار ايمن و بهداشتي:  ايجاد شرايط كاري ايمن از نظر فيزيكي و نيز تعيين ساعات كار منطقي؛

3- تأمين فرصت رشد و امنيت مداوم: فراهم كردن زمينه بهبود توانايي‌هاي فردي، فرصت‌هاي پيشرفت، فرصت‌هاي به كارگيري مهارت‌هاي كسب شده و تأمين امنيت در زمينه درآمد و اشتغال؛

4- قانون‌گرايي در سازمان شغلی: فراهم بودن زمينه آزادي بیان بدون واهمه از عكس العمل مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انساني؛

5- وابستگي اجتماعي زندگي شغلی: نحوه ادراك كاركنان از مسئوليت اجتماعي در سازمان؛

6- شغل و فضاي كلي زندگي: برقراري توازن و تعادل بين زندگي شغلی و ديگر حوزه‌های زندگي كاركنان از قبیل اوقات فراغت، تحصيلات و زندگي خانوادگي؛

7- يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان شغلی: ايجاد جو و فضاي كاري مناسب و تقویت کننده‌ی احساس تعلق كاركنان به سازمان و اينكه آنان مورد نياز سازمان هستند؛

8- فرصتهای بلاواسطه برای استفاده و توسعه قابلیت‌هاي انساني : فراهم بودن فرصت‌هايي همچون استقلال و خودكنترلي در شغل، بهره‌مندی از مهارت‌هاي گوناگون و دسترسي به اطلاعات متناسب با شغل .

+ نوشته شده در  شنبه بیست و یکم اسفند 1389ساعت 23:47  توسط نصراله نوروزی   | 

تفاوت کیفیت زندگی شغلی و رضایت شغلی

    در بعضی از متون کیفیت زندگی شغلی و رضایت شغلی، مترادف با هم در نظر گرفته شده اند، در حالیکه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت و نیز روانشناسان صنعتی بر این باورند که این دو واژه از نظر مفهومی متفاوت هستند. در این زمینه سرجی و همکاران (2001) بیان می‌دارند که تفاوت کیفیت زندگی شغلی و رضایت شغلی در این است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی شغلی است و کیفیت زندگی شغلی نه تنها رضایت شغلی بلکه رضایت در سایر حوزه‌های زندگی از قبیل زندگی خانوادگی زندگی مالی زندگی اجتماعی ، اوقات فراغت و  ... را نیز تحت تأثیر قرار می دهد، بنابراین تأکید کیفیت زندگی شغلی فراتر از رضایت شغلی بوده و شامل تأثیر محیط کار بر روی رضایت شغلی، رضایت در حوزه‌های زندگی غیرشغلی، رضایت از زندگی بطور کلی، خشنودی شخصی و سلامتی روحی است. در همین رابطه دانا و گریفین (1999) بیان می دارند که کیفیت زندگی شغلی همچون هرمی است که در رأس آن رضایت از زندگی، در وسط آن رضایت شغلی و در پایین آن رضایت از سایر جنبه‌های ویژه کار از قبیل رضایت از میزان حقوق، همکاران و ناظران می‌باشد. بنابراین دو متغیر، در عین داشتن ارتباط مستقیم با یکدیگر، از نظر مفهومی متفاوتند و کیفیت زندگی شغلی فراتر از رضایت شغلی است.   

+ نوشته شده در  شنبه سی ام بهمن 1389ساعت 22:25  توسط نصراله نوروزی   | 


تقدیم به بهترین دوستانم

تبدیل تهدید به فرصت

 

+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و چهارم بهمن 1389ساعت 1:33  توسط نصراله نوروزی   | 

کیفیت زندگی شغلی

مروری بر ادبیات موجود نشان از عدم وجود تعریف معمول و پذیرفته‌شده‌ای درباره کیفیت زندگی شغلی دارد و متغیرهای مختلفی از جمله خط‌مشی سازمانی، سبک‌های رهبری، روشها و عملیات بر روی نگرش کارکنان پیرامون کیفیت زندگی شغلی تأثیرگذار می‌باشند (لویز و همکاران، 2001، مورهد و گریفین، 1998). کول و همکاران (2005) بیان می‌دارند که کیفیت زندگی شغلی شامل جنبه های گسترده ای از محیط شغلی است که بر روی سلامتی و عملکرد کارگر تأثیر می گذارد. به این ترتیب کیفیت زندگی شغلی به عنوان استراتژی ها، عملیات و محیط محل کار که رضایت کارکنان را با هدف بهبود شرایط کار برای کارکنان و اثر بخشی سازمانی برای کارفرمایان، حفظ کرده و افزایش می دهد،  تعریف می‌گردد (لائو و بروس، 1998: 213).

كيفيت زندگي شغلیمجموعه اي از شرايط واقعي كار در يك سازمان، مانند حقوق و مزايا، امكانات رفاهي، ملاحظات بهداشتی و ايمني، مشاركت در تصميم گيري، روش مديريت، تنوع و غني بودن مشاغل است (بیودوین و هاسلز، 2003). از نظرکلمن (1984)کیفیت زندگی شغلی نتیجه ارزیابی هر فرد از  مقایسه‌ی آرزوها، انتظارات و خواسته‌های خود با آنچه که در واقعیت ملاحظه می‌نماید، است. ميرسپاسي (1381: 48) كيفيت زندگي شغلی را عبارت از تصور ذهني، درك برداشت كاركنان سازمان‌ها از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار می‌داند.

Normal 0 false false false MicrosoftInternetExplorer4 حال با توجه به آنچه که مطرح گردید می توان کیفیت زندگی شغلی را به عنوان یک سازه‌ی چند بعدی و پویا که مبین ادراک فرد از محیط کار خود و تأثیرات این محیط بر روی مواردی از قبیل، تأمین نیازهای فردی، امنیت شغلی، رضایت شغلی، فرصت‌های ارتقاء و پیشرفت، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و تعادل بین زندگی شغلی و غیر شغلی فرد بوده و در نهایت باعث بهبود عملکرد فرد و تعهد و وفاداری او به سازمان گردیده و بهره وری سازمانی را افزایش می‌دهد، در نظر گرفت.
+ نوشته شده در  جمعه بیست و دوم بهمن 1389ساعت 15:1  توسط نصراله نوروزی   | 

مدل نظارت و راهنمایی آموزشی اولیوا و پاولز (2004)

مدل‌های مفهومی زیادی پیرامون نظارت و راهنمایی آموزشی از جانب صاحبنظران این حوزه مطرح گردیده است. از جمله این مدل‌ها، مدل مفهومی اولیوا و پاولز (2004) می‌باشد .این مدل سه حیطه یا قلمرو بزرگ را که ناظران آموزشی در آن‌ها فعالیت می‌کنند (بهسازی آموزشی، بهسازی برنامه درسی و بهسازی کارکنان) و چهار نقش ابتدایی و عمده‌ی ناظر درون این حیطه‌ها (هماهنگ کننده، مشاور، رهبر گروه و ارزشیاب) را نشان می‌دهد. این حیطه‌ها و نقش‌ها بر روی بر روی یک بستر مبنایی _ دانش و مهارت‌های راهنمایان آموزشی _ قرار می‌گیرند. مدل این دیدگاه را القاء می‌کند که نظارت و راهنمایی، هم فرایندی پویا و هم خدمت محور است. یک ناظر به شکلی پویا، از طریق ایفای یک یا همه‌ی نقش‌های درون یک یا هر سه حیطه، به معلمان کمک می‌نماید. پیکان‌های دوسویه‌ای که حیطه‌ها را به هم متصل کرده‌اند، نشان می‌دهند که این حیطه‌ها با هم مرتبطند. به عنوان مثال؛ یک ناظر که به عنوان رهبر گروه در بهسازی برنامه درسی (مثلاً در ریاضیات) فعالیت می‌کند، می تواند همزمان در حیطه بهسازی آموزشی (مثلاً از طریق کمک به معلمان در استفاده از روش‌های نوین ارائه مفاهیم هندسی) و/ یا در حیطه بهسازی کارکنان (مثلاً با برگزاری سمینارهایی پیرامون روش‌های نوین) فعالیت نماید(اولیوا و پاولز، 2004: 21).

Refrence

Oliva, P. F., & Pawlas, G. E. (2004). Supervision for today’s schools (7 ed.). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

برای دانلود نگاره این مدل، بر روی شکل زیر کلیک نمایید

+ نوشته شده در  یکشنبه دهم بهمن 1389ساعت 0:44  توسط نصراله نوروزی   | 

تعریف نظارت و راهنمایی آموزشی۱

  درباره تعریف دقیق واژه نظارت و راهنمایی آموزشی  و توصیف آن، به علت وجود تفاوت در جهت‌گیری‌ها، گرایشات، ادراکات، فهم و آشنایی با بعضی از جنبه های این چارچوب و نیز تجزیه و تحلیل محتوای آن، توافق وجود ندارد. درش به نقل از هیسمان اوغلو و هیسمان اوغلو۲ (2010) نظارت و راهنمایی آموزشی را به عنوان فرایندی پویا که منجر به مطالعه و اصلاح تمامی عوامل مؤثر بر وضعیت آموزش و پرورش می‌شود، تعریف می کند. ‌کلمنستر و همکاران۳ (2007: 2) نظارت و راهنمایی آموزشی را ارائه راهنمایی و بازخورد درباره‌ی مسائل بهسازی شخصی، حرفه‌ای و آموزشی که در زمینه تجارب کارآموزان رخ می دهد، تعریف می‌نمایند.

  زپیدا۴ (2007: 29 ) نظارت و راهنمایی آموزشی را به عنوان آنچه که با هدف ارتقاء رشد، بهسازی، تعامل، مشکل گشایی بدون عیب و نقص و تعهد به ایجاد توانایی و ظرفیت در معلمان انجام می شود، تعریف می کند. به عبارت ساده تر نظارت و راهنمایی آموزشی کار حرفه ای با معلمان جهت تعیین هرچه بهتر کار کردن در کلاس درس و آنچه که نیاز به اصلاح دارد، می باشد (همان منبع). اکسون و گال۵ (40:1997)، نظارت و راهنمایی در مدارس را به عنوان فرایندی که به جای دستوری و استبدادی بودن ، مشارکتی، تعاملی و دموکراتیک است توصیف می کنند. وایلز و باندی۶(2000) نظارت را به عنوان نقش رهبری عمومی و نقش ایجاد هماهنگی میان تمام فعالیتهای مدرسه که مرتبط با یادگیری می باشند، توصیف می کنند.

  تعاریف کنونی نظارت و راهنمایی آموزشی بر خدمت، همکاری و مردم سالاری تأکید دارند و روی رفتار ناظران آموزشی، در کمک به معلمان، نهایتاً به منظور منتفع شدن دانش‌آموزان (بهبود یادگیری آنان) متمرکزند (اولیوا و پاولز۷، 2004: 11-10).

   از نظر اولیوا و پاولز (2004: 11) نظارت  وسیله‌ای برای ارائه کمک به معلمان در یک محیط علمی، مشارکتی وحرفه ای؛ کمک های تخصصی برای بهبود آموزش و در نتیجه پیشرفت دانش‌آموزان است. از نظر آنان نظارت آموزشی  خدمت به معلمان به شکل گروهی و انفرادی و کمک به آنها جهت بهبود آموزش است . از نظر آنان دو واژه خدمت و کمک در این تعریف مهم می باشند.

   بنابراین نظارت و راهنمایی آموزشی فرایندی پویا و مبتنی بر شناخت کل‌نگر قابلیت‌های معلمان و شرایط و اقتضائات محیطی است که یادگیری و رشد مستمر معلمان را ترغیب نموده و فرصت‌هایی را برای تعامل و مشارکت حرفه‌ای آنان به منظور توسعه برنامه درسی و ارتقاء کیفیت یادگیری فراگیران فراهم می‌‌نماید.

 منابع و مآخذ

Acheson, K., & Gall, M. (1997). Techniques in the clinical supervision of teachers: Preservice and inservice applications (4 th ed.). White Plains, NY: Longman.

Kilminster, S. M., & et al. (2007). "A framework for training effective supervisors." Med Teac 24: ۳۸۹-۳۸۵.

Oliva, P. F., & Pawlas, G. E. (2004). Supervision for today’s schools (7 ed.). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

Wiles, J., & Bondi, J. (2000). Supervision: A guide to practice. (5th ed.). Upper Saddle River, N.J.: Merrill.

Zepeda, S. J. (2007). Instructional supervision: Applying tools and concepts (2nd ed.). NY:      Eye on Education.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1- Instructional Supervision        2- Hismanoglu & Hismanoglu        3- Kilminster et al            4- Zepeda

5- Acheson & Gall                      6- Wiles & Bondi                            7- Oliva & Pawlas

 

+ نوشته شده در  جمعه یکم بهمن 1389ساعت 1:42  توسط نصراله نوروزی   | 

نظریه‌ی مدیریت علمی               

بانی این نظریه فردریک تیلور که مهندس کارخانه فولادسازی بود، می‌باشد. مهمترین کتاب او که در بردارنده‌ی عقاید اوست، کتاب اصول مدیریت علمی است.

  در این نظریه، سازمان اساساً ساخت و کار یا ماشینی برای تهیه و تجهیز نیروی جسمی افراد برای ایفای وظایف مؤثر تلقی می‌شود.  مهمترین مسئله‌ی مورد توجه در نظریه‌ی مدیریت علمی، «کارایی» است. منظور از کارایی، بالا بردن سطح تولید و بیشینه سازی بازده با کمترین هزینه است. تیلور چاره عدم کارایی سازمانها را اعمال مدیریت علمی می‌داند، نه استفاده از آدمهای خارق العاده. از نظر او خستگی جسمی کارکنان تنها عامل محدود کننده‌ی کارایی و تولید سازمانی است و مطالعات زمان - حرکت او برای کاهش خستگی کارکنان است.
متن کامل نوشتار را در ادامه‌ی مطلب مطالعه فرمایید.                                
ادامه مطلب
+ نوشته شده در  شنبه بیست و هفتم آذر 1389ساعت 22:8  توسط نصراله نوروزی   | 

 

پاورپوینت نظریه رهبری موقعیتی

فایل پاورپوینت با عنوان "نظریه رهبری موقعیتی" را می توانید از لینک زیر دانلود نمایید.

دانلود پاورپوینت نظریه رهبری موقعیتی

+ نوشته شده در  دوشنبه پانزدهم آذر 1389ساعت 1:27  توسط نصراله نوروزی   | 

انواع و فراگردهای کنترل در آموزش و پرورش ایران

انواع کنترل بر آموزش و پرورش  

1-       کنترل دینی 2- کنترل دولتی 3- کنترل توسط سایر گروهها

                                                                                                                                           فراگردهای کنترل در آموزش و پرورش

 الف : فراگردهای کنترلی آشکار شامل:

 1- رسوم وسنتهای فرهنگی 2- قوانین ومقررات 3-  سازماندهی آ . پ  4- مدیریت آ . پ

                                                                                                                                               

ب  : فراگردهای کنترلی پنهان که به طور غیر مستقیم اعمال می شوند ، شامل :

1- پشتیبانی مالی ( بودجه )  2- تدریس و برنامه درسی  3- گروههای فشار

 نوع کنترل بر آ . پ کشور ایران

                                                                                                                                      در کشورهایی که اکثریت مردم و رهبران آنها به یک دین رسمی تعلق دارند ، آ . پ یا به وسیله مقامات دینی کنترل می شود و یا اینکه آنها  نقش مهمی در تعیین چارچوب برنامه ها و فعالیتهای آموزشی ایفا می کنند . بر این اساس ، چون در کشور جمهوری اسلامی ایران ، اکثریت مردم و نیز رهبران نظام پیرو آیین اسلام می باشند و اسلام دین رسمی کشور محسوب می شود ، می توان قطع به یقین نتیجه گرفت که آ . پ ایران تحت کنترل دینی قرار دارد .

لطفاً برای مطالعه‌ی متن کامل نوشتار به ادامه مطلب مراجعه فرمایید.


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  یکشنبه چهاردهم آذر 1389ساعت 20:26  توسط نصراله نوروزی   | 

چه تفاوتی بین مدیریت و رهبری وجود دارد؟

ترجمه مقاله‌ی کوتاهی از ری فرانکلین

* رهبری و مدیریت باید دست در دست هم حرکت کنند.

* کارگران به مدیرانشان نه فقط برای تعیین و واگذاری وظایف، بلکه برای تعریف اهداف نیز نیاز دارند.

* مدیران باید کارگران را نه فقط برای به حداکثر رساندن کارایی، بلکه در جهت پرورش مهارت ها، توسعه‌ی استعدادها و الهام بخشیدن به نتایج نیز سازماندهی نمایند.

رهبری و مدیریت باید دست در دست هم حرکت کنند. این دو اموری یکسان و مشابه نیستند؛ ولی لزوماً مرتبط و مکمل هم می‌باشند. هرگونه تلاش برای جدا کردن این دو از یکدیگر،  به احتمال زیاد باعث ایجاد مشکلات بیشتری می‌شود تا اینکه به حل مشکلات بینجامد. به هرحال مرکّب و جوهر زیادی برای مشخص کردن و نشان دادن تفاوت های بین این دو مصرف شده است. کار مدیر برنامه‌ریزی، سازماندهی و هماهنگی امور و کار رهبر الهام بخشی و ایجاد انگیزه می‌باشد. وارن بنیس لیستی از تفاوتها را به شرح زیر ارایه نموده است:

برای مطالعه کامل مقاله به ادامه‌ی مطلب مراجعه فرمایید.



ادامه مطلب
+ نوشته شده در  جمعه پنجم آذر 1389ساعت 15:20  توسط نصراله نوروزی   | 

ماتریس سوآت (SWOT) چیست؟

  ماتریس سوآت یکی از تکنیک‌های برنامه‌ریزی راهبردی (Strategic Planning) و به طور كلي يك چارچوب مفهومي است كه براي شناسايي و تحليل تهديدها (Threats) و فرصت‌ها (Opportunities) در محيط خارجي يك سيستم و بررسي قوّت‌ها (Strenghts) و ضعف‌هاي (Weaknesses) دروني آن به منظور سنجش وضعیت و تدوین راهبرد (Strategy) برای هدایت و کنترل سیستم مزبور به كار گرفته مي شود. مفاهیم پایه در این تکنیک عبارتند از: راهبرد، محیط داخلی، محیط خارجی، قوّت، ضعف، تهدید، فرصت.

برای مطالعه مقاله، به ادامه مطلب مراجعه فرمایید.


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  چهارشنبه بیست و ششم آبان 1389ساعت 23:4  توسط نصراله نوروزی   | 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی۱

     مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک برای بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد (ترس و همکاران2 ، 1994). رایت و مک مهن3 ( 1992 ) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را استفاده از منابع انسانی به صورتی برنامه ریزی شده و انجام کارهایی با هدف قادر ساختن سازمان در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر خود تعریف کرده اند. از نظر آرمسترانگ4 ( 1384 )، مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسایل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاستهایی برای حوزه های منابع انسانی است. از نظر وی مديريت استراتژيك منابع انسانی چهار معنی دارد:١- استفاده از برنامه ريزی ٢- نگرشی ثابت به طراحي و مديريت سيستم های پرسنلی ٣- هماهنگ و همخوان نمودن سياست ها و فعاليت های مديريت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شركت ٤- نگریستن به كاركنان سازمان به ديده ی  يك “منبع استراتژيك” براي حصول به “مزيت رقابتی”. مازن و كايالی5 (2004 ) شش كاركرد براي مديريت استراتژيك منابع انسانی نام می برند که عبارتند از: 1 . برنامه ريزی، انتخاب و استخدام منابع انسانی 2 . آموزش و بهسازی منابع انسانی    3 . پاداش و مزايا 4 . ايمنی و سلامت 5 . روابط کار و کارکنان 6 . جستجوی منابع انسانی .

     برای آشنایی بیشتر شما دوستان با مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مطالعه خلاصه کتاب " مدیریت استراتژیک منابع انسانی( راهنمای عمل ) "، نوشته ی مایکل آرمسترانگ، ترجمه ی اعرابی و ایزدی، چاپ دوم، 1384 را که خودم خلاصه نموده ام و کامل تر و مفیدتر از خلاصه های صورت گرفته توسط دوستان دیگر است، توصیه می نمایم. این خلاصه کتاب را از لینک زیر می توانید دانلود نمایید. 

لینک دانلود خلاصه کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 http://www.4shared.com/document/LdoYgRhS/___-_.html

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱ -Strategic Human Resource Management

Truss et al - 2

3 - Wright & Macmahon

 4 - Armstrong

5 - Mazen & Kayaly

+ نوشته شده در  چهارشنبه دهم شهریور 1389ساعت 3:47  توسط نصراله نوروزی   | 

 

مدیریت منابع انسانی۱

    امروزه يكى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مديريت منابع انسانى است. مديريت منابع انساني، ضرورت مديريت در اداره كارآمد و اثربخش منابع انساني از طريق جذب، نگهداري، آموزش و بهسازي و انگيزش نيروي انساني به منظور اثرگذاري و نفوذ بر محيط خارجي جهت تحقق اهداف تعريف شده است(دی سنزو و رابینز 2، ۲۰۰۵ ). از نظر رایت و فریس3 (۱۹۹۶) مدیریت منابع انسانی با استفاده اثربخش از دارائی های انسانی جهت دستیابی به اهداف سازمانی، تداوم حیات و موفقیت سازمان سر و کار دارد. ماندی، نو و پریموکز4 (۲۰۰۲) مدیریت منابع انسانی را بکارگیری افراد جهت دستیابی به اهداف سازمانی، تعریف می کنند. آنها عمده کارکردهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی را شامل فرایند استخدام (برنامه ریزی، کارمندیابی و انتخاب)، توسعه منابع انسانی ( آموزش و پرورش، برنامه ریزی و توسعه کارآمد، ارزیابی عملکرد)، جبران خدمت و پاداش، ایمنی و سلامت و روابط کارکنان و نیروی کارآ می دانند

___________________________

 ۱- Human Resource Management

 2 - Decenzo & Robbins

 3 -Wright & Ferris

 4 - Mondy, Noe & Premeaux

  حال با این شرح مختصر خلاصه کتاب "مدیریت منابع انسانی"، نوشته دکتر سید حسین ابطحی، چاپ شانزدهم، 1388 را که توسط خودم تهیه شده، جهت استفاده شما دوستان عزیز قرار می دهم.

دریافت خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی

http://www.4shared.com/document/wWayzrXq/Human_Resource_Management.html

+ نوشته شده در  سه شنبه نهم شهریور 1389ساعت 23:10  توسط نصراله نوروزی   |